qué es y como hacer un plan de crecimiento profesional

¿Qué es y cómo implementar un plan desarrollo profesional?

La retención de talento se ha convertido en un reto para las empresas, pero también en un requisito para su éxito. Los millennials, cada vez más exigentes, están dispuestos a saltar de una empresa a otra hasta encontrar el puesto perfecto. Este fenómeno provoca fugas de talento que tienen fuertes impactos negativos para aquellas empresas que no saben cuidar a sus trabajadores.Un plan de carrera o desarrollo profesional para el empleado es hoy en día un elemento estrictamente necesario para una empresa exitosa.

¿Cuáles son los pilares de estos planes de desarrollo profesional? ¿Qué demandas tiene la generación millennial?  ¿Es rentable invertir en la carrera profesional de un empleado?

En este artículo te contamos las principales ventajas o beneficios que trae invertir en estos planes. También te indicaremos cómo puedes empezar a implementar un plan de desarrollo profesional para el empleado. 

Los tres pilares de un plan de carrera

Un plan de carrera o desarrollo profesional requiere contemplar muchos factores. El ‘desarrollo’ de un trabajador — y, por tanto, de una persona — es un proceso multicausal en el que es necesario tener en cuenta, al menos, estas tres variables: la formación, los incentivos y la promoción. 

La formación

Un buen empleado está en constante formación, y una buena empresa debe ayudarle e impulsar su proceso formativo.
El conocimiento permite a un empleado mejorar y crecer tanto personal como profesionalmente. Para una empresa, invertir en formación significa ampliar su capital humano. 
Existe mucha variedad de cursos formativos y masters: desde talleres de coaching para mejorar las soft skills hasta capacitaciones en dominio de nuevas tecnologías (hard skills), pasando por talleres, seminarios, conferencias y e incluso retiros o convivencias. Entre los programas de enseñanza superior destaca el  Executive MBA en Sevilla  que imparte y organiza la prestigiosa Cámara de Comercio, institución muy comprometida con el desarrollo profesional, creación de empleo y sostenibilidad empresarial.

Dependiendo del grado de implicación e innovación de la empresa, esta elegirá unos u otros tipos de formaciones. La formación tiene efectos positivos tanto para los empleados más jóvenes, quienes la conciben como un plus para su currículum, como para los más veteranos, quienes ven en este acto un gesto de confianza por parte de la empresa.

Los incentivos

¿Qué es y para qué sirve un incentivo? Principalmente, aunque existen muchos tipos, es una herramienta que utiliza una empresa para guiar a sus empleados hacia un tipo de conducta.

Existen muchos tipos de incentivos, pero suelen agruparse en dos categorías básicas:

  • Incentivos salariales o monetarios. Aunque los más sencillos de aplicar son aumentos salariales en función de la consecución de ciertos objetivos, también podemos encontrar planes de pensiones, seguros médicos, bonificaciones, etc.
  • Incentivos motivacionales o no monetarios. En este grupo encontramos, por ejemplo, la flexibilidad de horarios, la posibilidad de trabajar desde casa, los viajes empresariales, los regalos, etc.

Las empresas tienden a pensar que los incentivos salariales son los más útiles. Sin embargo, el empleado puede acabar concibiendo este ‘extra salarial’ como parte de su sueldo, lo que anularía el efecto motivador. Para contrarrestar esto, se recomienda a las empresas diseñar un plan de incentivos completo, variable y acorde al empleado. 

La promoción

Tener expectativas de crecimiento y ascenso dentro de una empresa es muy importante. Los empleados más brillantes son aquellos que quieren salir de la zona de confort y que aspiran a la superación profesional. Las empresas, por tanto, no deben bajo ningún pretexto coartar las ganas de crecer de sus empleados, y deben asegurarse de contar con posibilidades de promoción para ellos.
Una empresa que desee retener el talento debe dar perspectivas de crecimiento a sus empleados. De esta manera, se asegurará que estos se mantengan motivados y luchen por conseguir los objetivos de la empresa.
La promoción es tarea del departamento de Recursos Humanos, que debe darle tanta importancia, sino más, al reclutamiento interno frente a la contratación externa.

¿Cómo diseñar e implementar un plan de desarrollo profesional?

Un plan de carrera profesional debe estar avalado por una serie de políticas, medios y mecanismos concretos. Detrás de estos planes hay mucho trabajo por parte del Departamento de Recursos Humanos, que se encargará tanto del diseño como de la implementación y evaluación.

Qué es y cómo implementar un plan de desarrollo profesional para el empleado¿Cómo se empieza a crear un plan de desarrollo profesional? Para ello, es esencial conocer a nuestros empleados y segmentarlos. Estos planes deben estar adaptados para cada grupo de empleados, teniendo en cuenta variables como la edad, el género, el puesto y las competencias que requiere, el nivel de responsabilidad, el tiempo trabajado en la empresa, los resultados y valoración del empleado por el resto de la empresa, etc.

Un aspecto clave que tener en cuenta es el diálogo. Muchas empresas cometen el error de no escuchar a sus empleados. Este tipo de organizaciones suelen tener la obsoleta idea de que, si escuchamos a nuestros empleados, acabarán pidiendo demasiado.

La realidad es que facilitar cauces comunicativos y vías de expresión a los empleados hace que estos se sientan mucho más valorados por la empresa, lo que aumentará su compromiso y su productividad. 

Para recoger información con miras a la creación de planes de desarrollo profesional se recomienda la utilización de técnicas cuantitativas y cualitativas. Algunos ejemplos son la realización de reuniones periódicas, encuestas — tanto anónimas como personales —, grupos de discusión, etc.

Al segmentar a nuestros empleados, podemos sacar conclusiones muy interesantes y ver cómo existen distintos grupos de personas que tienen demandas similares. Los millennials, esa generación nacida entre 1980 y 1995, ocupa hoy gran parte de las plantillas. Entender cómo funcionan y qué demandas tienen estas personas es esencial para una empresa, puesto que el futuro de las organizaciones depende de ellas.

¿Cómo atraer y retener millennials?

Los millennial protagonizan la mayor parte de las fugas de talento. Las personas pertenecientes a esta generación son muy exigentes y están dispuestas a dejar empleos si no se sienten valorados o coherentes con sus principios.

Retener y atraer el talento millennial favorece el posicionamiento de una empresa, así como mantiene la estabilidad necesaria que le permitirá crecer.

¿Qué piden los millennials y cómo diseñar planes de desarrollo profesional acordes con sus necesidades? 

Un trabajo con impacto social.

La satisfacción personal y el hecho de saber que se está haciendo algo valioso para la sociedad es muy importante para un millennial.   
Según la consultora Deloitte, la principal preocupación de los jóvenes de hoy en día es el medio ambiente. Por esto, es muy importante para ellos encontrar trabajos en los que se lleven a cabo prácticas sostenibles y cuidadosas con el entorno.

Flexibilidad.

La separación entre la vida profesional y la personal es muy importante para un millennial. Las generaciones actuales ya no buscan ‘vivir para trabajar’, sino ‘trabajar para vivir’. Si como empresa puedes ofrecer una conciliación laboral satisfactoria y jornadas justas acordes con los salarios, tendrás ganados a los más jóvenes.

Motivación.

Si bien el sueldo es importante, los millennials consideran más importante contar con un buen clima laboral y sentirse valorados y cómodos en el ambiente de trabajo.
Para los jefes y mandos intermedios, es importante cuidar los gestos más pequeños y entrenar sus habilidades socioemocionales e interrelacionales.

¿Es rentable invertir en un plan de carrera para empleados?

Infografía - Plan de desarrollo profesional de un empleado

Como hemos observado a lo largo de todo este artículo, es evidente que un plan de desarrollo profesional para el empleado es una relación win-win. Tanto la empresa como los trabajadores salen beneficiados.

La rentabilidad no solo se sustenta en las ganancias positivas como pueden ser el aumento de la productividad, de la cohesión, la confianza y el compromiso, sino que también se apoya en la reducción de costes. 

La fuga de talento es un problema muy grave para las empresas de todos los tamaños y de todos los sectores. Como ejemplo, el éxito de las empresas familiares que han crecido y se han convertido en grandes referentes, son conscientes de la importancia de los planes de formación y de lo necesario que es invertir en el desarrollarlo de los trabajadores.  Invertir en el bienestar de los empleados significa contar con un capital humano fuerte. Las organizaciones que sufren altas tasas de rotación entre sus empleados incurren en muchos costes al tener que contratar y formar nuevos empleados. Mantener a los que ya tenemos es mucho más provechoso.

Posiblemente, sea cual sea tu puesto en una empresa, estés de acuerdo con nosotros sobre la potencialidad de los planes de desarrollo profesional para empleados. ¿A qué esperas para introducirlos dentro de tu empresa?  

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